چكيده در اين پژوهش تاثيرات جنسيت در حقوق كيفري ايران با مراجعه و ملاحظه قوانين و مقررات اعم از ماهوي و شكلي مورد بررسي قرار گرفت كه مقنن با مد نظر قرار دادن جنسيت زن و مرد،تفاوت و تمايز در برخي موضوعات را اعمال كرده است. در عناوين مجرمانه جرايمي شناسايي گرديده است كه مختص جنس ...
عنوان تحقيق: بحران هويت جنسي فرمت فايل: word تعداد صفحات: 20 شرح مختصر: در دنياي امروز، دنيايي كه هر روز از سنتها فاصله گرفته و به سوي مدرنيست مي رود، در همه ابعاد زندگي شاهد دگرگوني و تغيير نقش هاي جنس مخالف اين پرسش را در ذهن مي zwnj;آورد كه نقش حقيقي زن و مرد در يك جامعه چيست؟ آيا ...
پايان نامه جهت دريافت درجه كارشناسي روانشناسي باليني موضوع بررسي رابطه بين هوش هيجاني و سبكهاي مقابله با استرس و تاثير جنسيت بر اين رابطه چكيده هدف از اين پژوهش بررسي رابطه هوش هيجاني و سبکهاي مقابله با استرس و تأثير جنسيت بر روي آن در دانشجويان مقطع كارشناسي رشته روانشناسي ...
چکيده فصل اول- كليات مقدمه 2 بيان مسأله 5 ضرورت و اهميت تحقيق 8 اهداف تحقيق 10 فصل دوم- ادبيات موضوع گفتار يكم- خانواده 12 تعريف خانواده 14 اهميت خانواده 16 گفتار دوم - آسيبهاي خانواده 19 اختلاف خانوادگي 22 خشونت خانوادگي 24 تجاوز جنسي عليه زنان 26 تجاوز جنسي عليه كودكان 29 فقر و انحرافات ...
عنوان پايان نامه: بررسي مقايسه اي ويژگي هاي خانوادگي زنان روسپي و زنان غيرروسپي فرمت فايل: word تعداد صفحات: 192 شرح مختصر: موضوع اين پايان نامه بررسي مقايسه اي ويژگيهاي خانوادگي زنان روسپي و غير روسپي شهر تهران است . سئوال اصلي پژوهش اين است که : آيا بين زنان روسپي و زنان غير ...
اين پايان نامه تفاوت نقش يابي جنسي در دختران و پسران شهرستان پارسيان در سال تحصيلي 93-94 شامل فايل به صورت word مي باشد توضيحات محصول تعداد صفحه:84 چکيده تحقيق حاضر به تفاوت نقش يابي جنسي در دختران و پسران ميپردازد. جامعه آماري اين تحقيق دختران و پسران شهرستان پارسيان ...
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی نظام نگهداشت
قیمت فایل فقط 35,100 تومان
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی نظام نگهداشت
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
نظام نگهداشت
نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره ی نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه ی سازمان ها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعهای توسعه یافته نیست مگر این که به توسعهی منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی بردهاند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل با ارزش و سرمایهای بیپایان در جهت رشد و توسعهی سازمان ها و کشورها هستند (نصرآبادی و همکاران، 1388).
به طوری که نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته مرهون تحول در نیروی انسانی کارآزموده آنها بوده است. اگر در گذشته کار، سرمایه، زمین عوامل اصلی تولید به حساب میآمدند امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهرهوری به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می شوند. تجارب ارزندهی سازمانهای موفق و پیشرو دربارهی ارزش نیروی انسانی مبین اهمیت سرمایهی انسانی شاغل در آن سازمان هاست (سوکویو[1]، 2000).
آنها عظمت و بزرگی سازمان خود را به اندازهی کسانی میدانند که برایشان کار میکنند و محور اصلی رشد، کسب و کار خود را بر مبنای کارکنان خود بنا نهادهاند؛ زیرا اگر کارگران جامعه نارضایتی شغلی داشته باشند عواقب اقتصادی آن به شرکت و ملت بر میگردد. چون کار ناخوشایند موجب این می شود که میلیون ها نفر دیگر زندگی محدودتر و فاقد خلاقیت و غم باری داشته باشند.
در متون منابع انسانی، حفظ و نگهداشت در دو مفهوم مطرح است: 1 جلوگیری از ترك خدمت و حفظ افراد و 2- تأمین سلامت جسمى و روانى (شهرابی، 1388). منظور از حفظ و نگهداری كاركنان در سازمان، فقط جنبه فیزیكی آن نیست، بلكه حضور و حركت فعالانة كاركنان سازمان در درون آن و هماهنگی و هم سویی آنان با سیاستها و راهبردهای سازمان و به تعبیری درگیر بودن آنها با كار و شغل و مسایل مربوط به آن است (فرهنگی و صمدی، 1388).
ابعاد و مؤلفه هاى نگهداشت منابع انسانی: فلاورز و هاگز (1971) عوامل نگهداشت و ترك خدمت را از نقطه نظر ماندن یا رفتن در چهار گروه بررسى مى كنند:
ترك خدمت كنندگان: این قبیل افراد، از شغلشان ناراضى هستند؛ در عین حال، فشارهاى محیطى نیز در اندازهاى نیستند كه بتوانند آن ها را از ترك سازمانشان باز دارند؛ در نتیجه، در اولین فرصت شغلشان را تغییر خواهند داد.
ناراضیان شغلى: این افراد، تمایل به انجام فعالیت هاى محفلى دارند. رضایت شغلى این افراد بسیار پایین است و اساساً به دلایل محیطى در سازمان ماندگار شده اند.
رضایت مندان شغلى: این دسته كاركنان از رضایت شغلى بالایى برخوردار هستند و به دلایل كارى سازمان را ترك نمىكنند.
رضایت مندان از شغل و محیط: این گروه از نیروى انسانى به احتمال زیاد، دوران كارى خود را با ماندن در سازمان به پایان مى رسانند. در واقع دلایل رضایت شغلى و دلایل محیطى، همزمان فرد را در سازمان نگه مى دارند (قربانی و رضایی راد، 1390).
2-1-2- ابعاد نظام نگهداشت منابع انسانی
2-1-2-1- احساس عدالت سازمانی[2]
یکی از دشواری های بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف هایی است. بنابراین برای هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهم ترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انساف و غیره باشد (اخوان کاظمی، 1382).
درک کارکنان از فلسفه عدالت در سازمان و چگونگی پیاده سازی آن عنوان یک مولفه تعیین کننده در قضاوت های عمومی آنان نسبت به رخدادهای سازمانی، موثر و تعیین کننده است. در عین حال، کارکنان در برابر بی عدالتی های مشهود سازمانی متناسب با ظرفیت های ادراکی خود، واکنش های متنوع و معناداری را بروز می دهند. فیشر می گوید حیاتی است (فیشر[3]، 2004).
دو نفر از نویسندگان می گویند: اگر افراد تصمیمی را در سازمان به عنوان یک اقدام عادلانه درک کنند، به احتمال زیاد با تعهد بالاتر، رضایت شغلی بیشتر و درگیر شدن در رفتار فرانقشی برای سازمان جبران خواهند کرد (کولکوئیت[4] و دیگران، 2001).
چنین کارکردی از سوی احساس عدالت سازمانی به معنای برخورداری از کانونی برای تولید ارزش افزوده است. به عبارت دیگر، به احتمال زیاد با افزایش جلوه های عدالت سازمانی می توان شاهد دستاوردهای مطلوبی مانند افزایش تعهد، رضایت شغلی، اقدام های فرانقشی دواطلبانه و عملکرد شغلی بالاتر کارکنان بود.
2-1-2-2- ابعاد عدالت سازمانی
طبق تحقیقات در این حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی هستند.
1- عدالت توزیعی
عدالت توزیعی، ملموس ترین وجه عدالت محسوب می گردد. جی استیسی دامز در نظریه برابری خود نشان داد که افراد مایل هستند در قبال انجام کار خود پاداش منصفانه ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش های انجام کار بهرهمند شوند (گرنبرک[5]، 2004).
در محیط سازمان اولین ادراک از مفهوم عدالت معطوف به بعد توزیعی آن است. به لحاظ تاریخی نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداش های توزیع شده بین افراد است (رابینز[6]، 2001).
این نوع عدالت، کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفت و کمیت کار بررسی کرده اند. دو نفر از نویسندگان معتقدند که به دلیل تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت اغلب مرتبط با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین، زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی باید احساسات شخص (مانند عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (برای مثال شناخت تحریفی رودی ها و خروجی های خود یا دیگران) و در نهایت رفتارش (مانند عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد (کراش و اسپکتر[7]، 2001).
عدالت توزیعی نوعی از قضاوت های ادراکی است که سازوکارهای آن با مشاهده نتایج، خروجی ها و پاداش های تخصیص یافته آغاز به کار می کند. تحلیل عاملی فقدان این نوع عدالت، ظهور و تجلی پدیده هایی مانند کاهش رضایت از کار، تحریف رویدادها، کاهش عملکرد و ترک خدمت را نشان می دهد. از این رو، امکان اندازه گیری کمی آن را فراهم می گردد.
2- عدالت رویه ای
افزودن بر جنبه غایت گرایانه فرایندی عدالت نیز به تدریج مورد توجه قرار گرفت. با توجه به تغییر تحقیق ها در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمان نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای) تغییر کرد (کراش و اسپکتر، 2001).
عدالت رویه ای با رویکرد فرایندگرا پیش از وقوع نتایج و تخصیص پاداش ها کار خود را مرحله ارزیابی ترتیب و توالی اقدام های منجر به تخصیص پاداش توسط مسئوولان سازمان آغاز می کند. به گمان یکی از نویسندگان عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود ( رابینز، 2001).
عدالت رویه ای، قضاوتی پیش یینی کننده است و فرد از طریق تجزیه و تحلیل ذهنی مقدمه ها، امکان وقوع بی عدالتی را در آینده برآورد می کند. تحقیق ملزومات عدالت رویه ای در سازمان امکان طراحی و پیاده سازی موثر پرداخت های منعطف و یا چند نظامی را فراهم می سازد. مطالعه نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مانند تعهد سازمانی) مرتبط است.
3- عدالت تعاملی
نوع سوم از عدالت در سازمان ها، عدالت تعاملی نامیده می شود. عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود (اسکاندورا، 1999).
این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به دلیل انکه عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر، سرپرست است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمل زیاد این کارمند به جای سازمان، واکنش منفی را به سرپرستش نشان می دهد. از این رو، پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیم خود به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند، تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان در خود احساس کند. همچنین نگرش های منفی وی اغلب نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش های منفی به سازمان بر می گردد (کراش و اسپکتر، 2001).
2-1-2-2- تامین نیازهای برتر
2-1-2-2-1- انگیزش
امروزه در مدیریت نیروی انسانی یكی از موضوعات مورد توجه، تامین نیازهای كاركنان در جهت ایجاد انگیزه برای بالا بردن كیفیت كار و بهرهگیری هرچه بیشتر از نیروی انسانی در فعالیتهای سازمان میباشد. توجه به این عامل، بیانگر اهمیتی است كه مدیریت برای نیروی انسانی بهعنوان یكی از سرمایههای ارزشمند قائل میباشد، زیرا توجه به نیازهای كاركنان قسمتی از سرمایه گذاری نیروی انسانی سازمان در امور پرسنلی محسوب می شود ( مسعوداصل، اخوان بهبانی، نصرتی نژاد، غلامرضانژاد، 1389).
بسیاری از مردم به اشتباه، انگیزش را یکی از ویژگیهای شخصیتی میدانند، یعنی چنین می پندارند که برخی از مردم آن را دارند و برخی آن را ندارند. هنگام عمل برخی مدیران برای افرادی که به نظر میرسد، انگیزش نداشته باشند برچسب تنبلی میزنند. دانش مربوط به انگیزش به ما میگوید که چنین چیزی نادرست است، با توجه به نقش اساسی که انگیزش در عملکرد کارکنان دارد هر گونه غفلت از آن موجب اتلاف منابع و در نتیجه کاهش اثربخشی، سود و بهره وری مورد انتظار سازمان خواهد شد. توجه به این عامل باعث ارتقاء در جای جای سازمان خواهد شد (اسکمپت آرلت[8]، 2007).
انگیزش عامل دست به کار شدن انسانها در سیر تحقق هدف و زیربنای رفتار فردی است که رفتار انسان را فعال، هدایت و نگهداری می کند (خدیوی، 1386). انگیزش می تواند به عنوان امری ارادی و عمدی توصیف شود. کلمه "عمدی" به انتخاب شخصی و مقاومت عمل بر می گردد. کلمه" ارادی" حضور نیروی محرکه هدف گیری شده در به دست آوردن هدف خاص را نشان می دهد (نل[9]، 2004). در یک عبارت ساده می توان گفت انگیزش مجموعه نیروهایی است که باعث جذب فرد به رفتاری نسبت به گزینه های رفتاری دیگر شود (گریفین و مورهد،[10] 2009).
2-1-2-2-2- نظریههای محتوایی انگیزش[11]
تئوریﻫﺎی ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ در ﺟﺴﺘﺠﻮی ﭼﻴﺰﻫﺎﻳﻲﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﻓﺮد را ﺑﺮای اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﻓﻌﺎل ﻣﻲﺳﺎزد. ﻧﻴﺎزﻫﺎ، اﻣﻴﺎل ﻳﺎ اﻧﺘﻈﺎرات در ﻃﺮح ﺗﺌﻮریﻫـﺎیﻣﺤﺘـﻮاﻳﻲ ﻣـﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد (قربانی، 1389).
نظریه های محتوایی شامل نظریه هایی از قبیل زیر است:
1- نظریه انگیزش- بهداشت[12]
یكی از نظریات محتوایی معروف انگیزش مربوط به هرزبرگ است. اعتقاد وی بر این است كه دو دسته از عوامل در انگیزش تاثیر دارند (الوانی، 1385) و براساس آنها میتوان انتظار داشت كه كاركنان عملكرد بهتری داشته باشند: عوامل بهداشتی كه شامل مناسب بودن عواملی از قبیل حقوق و دستمزد، خط مشی و مقررات اداری، روابط شخصی با هم ردیفان، سرپرستان و زیردستان، امنیت شغلی، شرایط محیط كار و سرپرستی و كیفیت سرپرستی است كه از بروز نارضایتی جلوگیری میكند (اما لزوماً موجب رضایت نمی شود) و دسته دیگر عوامل انگیزشی كه شامل عواملی از قبیل ماهیت كار، شناخت و قدردانی، موفقیت، مسئوولیت، رشد و پیشرفت هستند و وجود آنها موجب رضایت میگردد. اما فقدان آنها ندرتاً سبب عدم رضایت میشود. نظریه انگیزش- بهداشت را فریدریک هرزبرگ[13] در سال 1975 ارائه نمود (جباری، رجب پور و جعفری، 1382، مسعود اصل و همکاران ، 1389).
2- نظریه X و Y
مک گرگور[14] در سال 1960 فرضیاتی در مورد طبیعت انسان و انگیزش مطرح نمود و آنها را تحت عنوان نظریه X و Y سازماندهی کرد. مک گرگور مدعی بود مدیران براساس اعتقاداتی که در مورد کارکنان دارند، رفتار و به همین نحو نسبت به انگیزش آنان اقدام می کند (افجه، 1373).
[1]- Sokoyo
[2]- Organizational Justic
[3]- Fischer
[4]- Colquitt
[5]- Greenberg
[6]- Robbins
[7]- Spector & Charash
[8]- Skempt- arlt
[9]- Nel
[10]- Griffin and Moorhead
[11]- Content Theories Of Motivation
[12]- Hygiene – Motivation Theory
[13]- Herzberg
[14]- Mc Gregor
قیمت فایل فقط 35,100 تومان
برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی نظام نگهداشت , مبانی نظری و پیشینه در باره ی نظام نگهداشت , مبانی نظری و پیشینه پژوهش نظام نگهداشت